الفصل الأول : الأهداف
1. يهدف التحقيق والعقاب الإداري إلى ما يلي:
أ. ترسيخ الانضباط و السلوك الإداري الصحيح في العمل.
ب. توجيه سلوك العاملين بما ينمي موقفهم الإيجابي من العمل.
ج. المحافظة على سلامة المرضى.
2. لتحقيق الأهداف المشار إليها في الفقرة السابقة من هذه اللائحة يتم العمل بالمبادئ والأحكام التالية:
أ. الموضوعية والواقعية عند اتخاذ القرار والابتعاد عن أي تأثيرات تتصل بالموظف أو جهة اتخاذ القرار أو كليهما.
ب. إتباع الأساليب والإجراءات المتعلقة بالتحقيق والعقوبة كما تحددها هذه اللائحة وأحكام القانون ضماناً للمساواة وتوحيد المعاملة.
ج. النظر والبت في المسائل المتعلقة بالتحقيق والعقوبة وفقاً للقانون دون تأجيل أو إبطاء.
د. عدم المساس بالضمانات والحقوق المكفولة للموظف في القانون والنظم النافذة.
ه. عدم جواز توقيع أكثر من عقوبة واحدة من العقوبات المنصوص عليها في هذه اللائحة على المخالفة الواحدة التي يرتكبها الموظف، أما إذا كانت المخالفة التي ثبت على الموظف ارتكابها متعددة أو كانت مرتبطة ببعضها فيجازى عليها في حدود العقوبة المقررة حسمها.
و. لزوم تناسب حجم العقوبة مع جسامة المخالفة مع مراعاة الظروف المحيطة بالموظف أو بالعامل ومدى إنتاجيته وسلوكه ومدة خدمته وحالته الاجتماعية والتدابير التي سبق أن اتخذت ضده ومدى تكرار ارتكابه مخالفات في العمل.
ز. تفصيل المخالفات الإدارية وما يقابلها من العقوبات التأديبية المحددة بالجدول المرفق بهذه اللائحة ليست واردة على سبيل الحصر، ولإدارة المستشفى الحق في تحديد أي مخالفة أخرى والجزاء المناسب لها بما يتناسب مع هذه اللائحة وأحكام قانون العمل .
الفصل الثاني: نظم اللائحة
المادة (١) :أي موظف أو عامل بالمستشفى يخالف واجباته المنصوص عليها في وصفه الوظيفي وفي لائحة شؤون الموظفين أو يخالف اللوائح والأنظمة والتعليمات المعمول بها في المستشفى أو يخالف القواعد العامة والنظام العام والآداب العامة المقررة في الشريعة الإسلامية أو القوانين النافذة في الدولة ، يعاقب بإحدى العقوبات التأديبية التالية :أ. لفت النظر الكتابي .
ب. الإنـذار الكتابي .
ج. الخصم من الراتب بما لا يتجاوز 20% من الراتب الأساسي .
د. الفصل من الخدمة مع احتفاظ المستشفى بحقه في استرداد الخسائر الناجمة أو التعويض عن الأضرار التي نتجت عن المخالفة التي تم الفصل بموجبها وذلك من الموظف أو ضامنه بما يتعارض مع القانون .
المادة (٢) :مع مراعاة ما ورد من عقوبات في الفقرة السابقة (أ ، ب ، جـ ، د) فللمستشفى الحق في استرداد الخسائر الناجمة عن المخالفة كلها أو بعضها إذا كانت المخالفة ناتجة عن تقصير أو إهمال الموظف على أن لا يتجاوز الاستقطاع الشهري عن 20% من الراتب الأساسي حتى تمام السداد.
المادة (٣) :لا يجوز للمستشفى أن يوقع بحق الموظف أو العامل أي عقوبة في الحالات التالية :
أ. بعد انقضاء خمسة عشر يوماً على اكتشاف المخالفة .
ب. إذا لم تثبت إدانة العامل من التهم المنسوبة إليه جنائياً أو إدارياً.
المادة (٣) :يعتبر توقيع العقوبات المنصوص عليها في البنود (أ،ب) من الفقرة (1) في هذا الفصل لاغياً بعد مضي ستة أشهر من تاريخ توقيعهما.
المادة (٤) :يعتبر توقيع العقوبات المنصوص عليها في البند (جـ) من الفقرة (1) في هذا الفصل لاغياً بعد مضي سنة من تاريخ توقيعهما.
المادة (٥) :يترتب على محو العقوبة وإلغائها في المدد المحددة في الفقرتين السابقتين (4 , 5) اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل ولا يجوز بأي حال من الأحوال أخذها في الاعتبار بعد انقضاء مدتها في تقييم أداء وسلوك الموظف أو عند النظر في المسائل المتعلقة بمستقبل حياته الوظيفية سواء سحب قرار توقيع العقوبة من الملف الشخصي للموظف أو لم يسحب.
الفصل الثالث: إجـراءات التحقيق
المادة (٦) :إذا ارتكب الموظف أو العامل أي من المخالفات الإدارية أو المالية التي تستوجب التحقيق معه فيتم إحالته للتحقيق وذلك بأمر إداري بالإحالة وفقاً للصلاحيات التالية :أ. بأمر من نائب المدير العام إذا كان الموظف المقترح إحالته للتحقيق من غير موظفي مجموعة الوظائف العليا.
ب. بأمر من المدير العام إذا كان الموظف المقترح إحالته للتحقيق من مجموعة وظائف الإدارة العليا.
المادة (٧) :تختص الشئون القانونية بإجراء التحقيق مع الموظف المحال بأمر الإحالة ويجوز للمدير العام أو نائبه أن يعين هيئة تحقيق شريطة أن تكون الشئون القانونية ممثلة فيها، وتنتهي مهمة الهيئة برفع تقريرها في الواقعة التي كلفت بمهمتها إلى المدير العام أو نائبه .
المادة (٨) :يجب أن يتضمن التوجيه بالإحالة إلى التحقيق بياناً باسم الموظف أو العامل المقترح التحقيق معه والإدارة التي يتبعها والواقعة التي يراد التحقيق فيها وتاريخ وقوعها.
المادة (٩) : لا يجوز القيام بالتحقيق وتوقيع العقوبة بحق العامل أو الموظف بعد انقضاء خمسة عشر يوماً على اكتشاف المخالفة دون أن يتم إحالتها لجهة التحقيق أو إذا لم يتم البدء في إجراءات التحقيق بعد أمر الإحالة خلال تلك المدة المحددة.
المادة (١٠) :على الشئون القانونية أو إدارة الموارد البشرية أن تمهد لإجراء التحقيق في الفترة القانونية من تاريخ استلامها لقرار الإحالة من خلال ما يلي:
أ. إعلان الموظف بأمر الإحالة.
ب. استدعاء الموظف بوثيقة استدعاء تشمل البيانات التالية:
اسم الموظف أو العامل المحال للتحقيق رباعياً ولقبه.
اسم الوظيفة التي يشغلها.
موضوع المخالفة المنسوبة إليه.
اسم السلطة الآمرة بالتحقيق وصفتها وتاريخ الأمر.
تحديد موعد بدء التحقيق ومكانه على أن لا تتجاوز الفترة لبدء التحقيق سبعة أيام من تاريخ استلام جهة التحقيق لأمر الإحالة.
المادة (١١) :إذا امتنع الموظف المنسوب إليه المخالفة عن الحضور رغم إخطاره كتابة فيتم إخطاره مرة أخرى خلال يومين بالموعد الجديد, فإذا تخلف عن الحضور سقط حقه في الدفاع عن نفسه، وعلى الجهة المنوط بها التحقيق المضي فيه لاستكماله والبت فيه.
المادة (١٢): يكون التحقيق مع الموظف المنسوب إليه المخالفة كتابة ويثبت في محاضر مسلسلة يصدر كل منها بذكر تاريخ و ساعة ومقر افتتاح المحضر وتذيل كل صفحة من صفحات محضر التحقيق بتوقيع المحقق والشهود والموظف المحقق معه ويجوز للمحقق أن يستعين بكاتب لكتابة التحقيق.
المادة (١٣): يجب الاستماع إلى أقوال الموظف وتثبيت دفاعه عن نفسه وأقوال شهود الإثبات أو النفي وإثبات ذلك في محضر أو محاضر جلسات التحقيق.
المادة (١٤): إذا طلب الموظف أو العامل تأجيل التحقيق معه وذلك حتى يتمكن من إحضار من يدافع عنه أو لتقديم أية أوراق أو مستندات متعلقة بموضوع المخالفة المحال بها الموظف للتحقيق أو غير ذلك فللمحقق السلطة التقديرية في تحديد مدة التأجيل بما لا يزيد عن يومين ويثبت المحقق ذلك في محضر التحقيق .
المادة (١٥): إذا امتنع الموظف أو العامل عن الإدلاء بأقواله ورفض السير في إجراء التحقيق يثبت المحقق ذلك الامتناع في محضر التحقيق ويلزم السير في استكمال إجـراءات التحقيق والبت فيه.
المادة (١٦): يجب على كل من يدعى لسماع شهادته من الموظفين أن يبادر إلى ذلك فإذا امتنع عن الحضور أو تخلف رغم إعادة استدعائه يعتبر ذلك خروجاً على مقتضى الواجب الوظيفي مما يشكل في حقه مخالفة إدارية تستوجب مساءلته .
المادة (١٧): للمحقق الاطلاع على السجلات والأوراق واثبات ذلك في المحضر والتأشير على كل ورقة يطلع عليها واثبات تاريخ الاطلاع كما يمكن ضم الأوراق والسجلات أو أية أوراق أخرى يستلزم التحقيق التحفظ عليها ويجوز للمحقق أن يطلب صورة أية أوراق أخرى لا يستلزم التحقيق التحفظ أصولها أو تدعو المصلحة العامة إلى عدم إرفاقها.
المادة (١٨): يجوز للمحقق الاستئناس بأقوال الأشخاص الذين هم على علم بحيثيات المخالفة وملابساتها.
المادة (١٩): تبدأ فترة التحقيق من تاريخ إحالة الموظف إلى التحقيق وتنتهي بتقديم التقرير النهائي عن نتائج التحقيق.
المادة (٢٠): يجب انجاز التحقيق مع التوجيه بتطبيق العقوبة عند الإدانة خلال فترة لا تزيد على شهر.
المادة (٢١): يتناول التحقيق ما يعرض أثنائه من واقع تنطوي على مخالفات أو خروج على مقتضى الواجب ولو لم تتصل بالوقائع الأصلية ولو كان الذي ارتكبها غير الموظف الذي يحقق معه إذا كان ذلك في مصلحة التحقيق .
المادة (٢٢): يلزم الموظف المنسوب إليه المخالفة بالتوقيع على أقواله في محاضر التحقيق بعد تلاوتها من المحقق، ولا يؤثر امتناعه عن التوقيع على الاستمرار في التحقيق وتوقيع العقوبة المناسبة.
المادة (٢٣): إذا كشف التحقيق عن شبهة وقوع جريمة من الجرائم التي تختص النيابة العامة برفع الدعوى العمومية عنها بغير شكوى أو طلب وجب على المحقق عرض الموضوع فورا على السلطة المختصة لإصدار الأمر بإبلاغ النيابة العامة ولا يترتب على إبلاغ النيابة العامة الإخلال بحق المستشفى في توقيع الجزاء التأديبي عما يثبت في حق المخالف .
الفصل الرابع: التوقيف
المادة (٢٤): يجوز توقيف الموظف قبل أو أثناء فترة التحقيق إذا اقتضت مصلحة العمل أو التحقيق ذلك.المادة (٢٥): لا يعتبر من قبيل التأديب توقيف الموظف أو العامل عن العمل وإنما هو إجراء احتياطي.
المادة (٢٦): يجوز للمدير العام أو نائبه لأغراض التحقيق أن يأمر شفهياً بإيقاف الموظف أو العامل عن العمل لمدة لا تزيد عن خمسة أيام أو مدة لا تزيد عن ثلاثين يوماً بناء على مذكرة ة تقدم من جهة التحقيق يوضح فيها مبررات طلب الإيقاف للموظف أو العامل من العمل.
المادة (٢٧): يتقاضى الموظف أو العامل الموقوف نصف راتبه الكامل خلال فترة الإيقاف عن العمل لأغراض استكمال التحقيق والبت فيه مع مراعاة أحكام الفقرة السابقة.
المادة (٢٨): إذا تبين من خلال التحقيق براءة الموظف أو العامل صراحة من المخالفة المنسوبة إليه والمحال بها للتحقيق تلتزم إدارة المستشفى بإعادة الموظف أو العامل إلى عمله السابق وكذا صرف الأجر المتبقي له أو المخصوم عليه.
المادة (٢٩): يجوز رفع التوقيف عن الموظف قبل انتهاء مدته بقرار من السلطة المختصة إذا تبين لها أن ذلك لا يؤثر على مصلحة العمل أو التحقيق.
الفصل الخامس: الحقوق والضمانات في التحقيق
المادة (٣٠): للموظف أو العامل المحال للتحقيق الحق فيما يلي:1. الاطلاع على التحقيقات الجارية وعلى جميع الأوراق المتعلقة بها.
2. طلب ضم التقارير السنوية عن كفاءته وسلوكه إلى ملف الأوراق المحالة إلى جهة التحقيق.
3. الطلب المسبب في استكمال التحقيق في حالة انتهائه من قبل جهة التحقيق.
4. الدفاع عن نفسه كتابة أو شفاهه، كما له الحق في أن يوكل من سيتولى الدفاع عنه.
5. الحصول على الوثائق التي تساعده في الدفاع عن نفسه تحت إشراف جهة التحقيق.
الفصل السادس: إنهاء التحقيق والتصرف فيه
المادة (٣١): على المحقق فور انتهاء التحقيق إعداد مذكرة تتضمن:
أ. بياناً وافياً بالموضوع المحال للتحقيق فيه والوقائع التي تم تحقيقها ومدى نسبتها للمخالف وما تنطوي عليه من خروج على مقتضى الواجب في أعمال الوظيفة.
ب. ما انتهى إليه من حيث تقرير المسئولية أو حفظ الموضوع.
المادة (٣٢): يكون حفظ التحقيق مؤقتا أو قطعياً للأسباب التالية:
أولا: الحفظ المؤقت: لعدم كفاية الأدلة.
ثانيا: الحفظ القطعي:
أ. لعدم صحة الوقائع المنسوبة إلى المخالف.
ب. لعدم وجود مخالفة في الوقائع المحالة للتحقيق.
ج. لسابقة الفصل في الموضوع.
د. لسقوط الحق في المسألة التأديبية بالتقادم طبقاً لما ذكر في الفقرة (4) في الفصل الثالث.
ه. لانعدام الأهلية.
و. للوفاة.
ز. مضي ثلاث سنوات على تاريخ وقوع المخالفة دون اكتشافها وتقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو المحاكمة.
ح. عندما يكون منشأ المخالفة تنفيذاً لأمر مكتوب مخالفاً لأحكام القوانين واللوائح والنظم النافذة وصادراً عن رؤساء الموظف أو العامل المنسوب إليه المخالفة شريطة أن يكون الموظف قد نبه كتابة عن المخالفة وصدر إليه الأمر المكتوب مجدداً رغم ذلك.
المادة (٣٣): لا يمنع الأمر الصادر بحفظ التحقيق من إعادة التحقيق مجدداً إذا ظهرت دلائل جديدة من شأنها تعزيز وتقوية الدلائل التي وجد أنها غير كافية أو لزيادة الإيضاح المؤدي إلى ظهور الحقيقة، ولا يجوز إعادة التحقيق مجدداً بعد حفظه إلا بأمر من السلطة المختصة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الحفظ أو فتح تحقيق جديد.
الفصل السابع: صلاحيات توجيه العقوبة
المادة (٣٤): يختص مدراء الإدارات كل في دائرة اختصاصه بتوقيع العقوبات الآتية:أ-لفت النظر.
ب-الإنذار.
المادة (٣٦):. يختص المدير العام بتوقيع العقوبات التالية :
أ. الخصم من المرتب بحيث لا تزيد مدة الخصم عن شهرين في السنة وبحيث لا يتجاوز الخصم عن 20%من الراتب الأساسي.
ب. إلغاء القرار الصادر من المدير العام أو نائبه بتوقيع العقوبة أو تعديله وذلك بتخفيض العقوبة أو تشديدها أو إحالة الموظف إلى المستشار القانوني.
ج. وقف الموظف عن عمله احتياطيا لمدة لا تزيد عن ثلاثة شهور.
د. الفصل من العمل بعد التحقيق.
المادة (٣٧): - بناء على توجيه المدير العام أو نائبه تقوم الإدارة المختصة بالآتي:
أ-تحرير مذكرة بالعقوبة المقررة.
ب- إعلان الموظف المعني بالمذكرة.
ج-الاحتفاظ بصورة من المذكرة في الملف الشخصي للموظف وبما يفيد استلام الموظف المختص.
الفصل الثامن: التظلم
المادة (٣٨): للعامل أن يتظلم لدى المدير العام ونوابه والشؤون القانونية أو إدارة الموارد البشرية من تطبيق عقوبة لفت النظر أو الإنذار عليه من قبل إدارة المستشفى مباشرة من دون إحالته للتحقيق وفقاً لما هو منصوص عليه في هذه اللائحة، على أن يتم تقديم التظلم خلال فترة لا تزيد على شهر من تاريخ إبلاغ الموظف أو العامل بقرار العقوبة.المادة (٣٩): يحق للمدير العام ونوابه التوجيه بالتحقيق في التظلم والفصل في مدى قانونية العقوبة من عدمه واتخاذ كافة الإجراءات التي من شأنها بيان الحقيقة، وإذا تبين أن تطبيق العقوبة كان موافقاً للشرع والقانون فعلى الإدارة القانونية التوجيه بتقرير بقاء العقوبة على الموظف أو العامل، أما إذا تبين أن هناك تعسفاً في استعمال الحق فا للشئون القانونية أو إدارة الموارد البشرية أن ترفع لمدير المستشفى تقريراً بالواقعة ونتائج التحقيق وتقرير العقوبة المناسبة على الجهة التي قررت العقوبة على الموظف أو العامل دون وجه حق .
الفصل التاسع: المخالفات الإدارية
المادة (٤٠): ماهية المخالفة المالية والإدارية:المخالفة :هي كل فعل أو الامتناع عن فعل بالمخالفة لأحكام القوانين والأنظمة النافذة أو الخروج على مقتضى الواجب في تأدية الموظف لمهام وظيفته وبما لا يرقى إلى مستوى الجريمة الجنائية.
المادة (٤١): معايير جسامة المخالفات:
تحدد معايير جسامة المخالفات وفقاً لما يلي:
• الأثر الضار على المريض.
• الأثر الضار للمخالفة على النواحي الاقتصادية والمالية.
• تعدد الأشخاص أو الجهات التي ارتكبت بحقهم المخالفة.
• الأثر الضار في النواحي المعنوية وسمعة العمل وشهرته.
• تأثير المخالفة على العلاقات القائمة فيما بين الوحدة الإدارية والجهات الأخرى، وفيما بين الموظفين.
• تعدد الأفعال المخالفة للقانون والنظام في إطار المخالفة الواحدة.
• ارتكاب المخالفة عن عمد وإصرار من قبل الموظف على الرغم من إحاطته بأحكام القانون والنظام
الفصـل العـاشر
جدول المخالفات والعقوبات:-
Comments
Post a Comment